2026年2月当下，北京有位从事程序设计工作的人员，居家开展工作长达三个月，这之后居然发现所在企业发放的薪资仅仅只有2320元最低薪资标准，然而其签订的劳动合约中明确写着每月薪资为18000元，如此显著差距，企业借由依照最低标准发放这件事，就能使其行为在法律层面合法通过吗，法律究竟是偏向哪一端呢？
工资支付周期的分水岭
把“之一个”改为“第一个”。关键节点是第一个工资支付周期，按2025年修订的《工资支付暂行规定》，周期一般指一个月，从企业停工停产当日起算，在此周期里，即便员工因小区封控不能出门，只要企业安排了居家工作，就须按劳动合同全额支付工资。
2025年12月，在北京朝阳区的一家广告公司处于封控期间时，该公司要求设计部员工居家去完成项目，然而却只发放更低标准的工资。之后员工申请了仲裁，随后公司被裁定要补足工资差额。仲裁委明确指出这样一点：只要凡是劳动者提供了正常的劳动，那么企业就不得以任何的理由单方面去降低薪资。
居家办公算不算正常劳动
不少人觉得唯有身处办公室才算是“正常劳动”，这实属误解，法律层面的正常劳动标准乃是劳动者依据岗位设定需求成功提供了具备相应对价的工作成果，居家那段时期开启视频会议、编写代码、制作报表、接听电话全都是属于提供正常劳动。
在2026年1月的时候，上海徐汇法院有判例显示，有一名居家员工，其日均处理工单数量为120件，然而公司却是按照更低的工资来支付的。法院经过认定得出，该员工的工作内容和线下的工作并无差异，所以公司应当补发绩效工资以及基本工资的差额部分。居家办公可不是企业用来折扣工资的理由，除非员工实际的工作量出现了大幅减少的情况。
超过周期且无工作安排的特殊情形
如果企业因为疫情长时间处于停工状态，并且确实不存在工作任务能够分配给员工这种情况，那么情形就会发生变化。在超过一个工资支付周期以后，企业能够按照不低于当地最低工资百分之八十的标准来发放生活费。不过条件是企业必须证实自身确实没有工作可安排，而并非是故意想要规避工资成本。
2025年5月，广州有一家外贸公司，全体员工居家两个月，业务完全处于停滞状态，员工没有订单可以承接。公司按照更低工资的80%发放生活费，工会审核之后认可了这样的操作。但是企业必须留意，一旦分配了任务，员工像往常一样完成，就应该恢复全额工资。
协商程序不是走形式
一众企业将“协商一致”用作挡箭，实则仅是发布一则通知称“公司决定降薪”。真正意义上的协商乃是双向沟通，得有书面记录，还需员工签字或者邮件确认。2025年9月，杭州互联网法院判定一家公司败诉，缘由是其仅仅在钉钉群里发布公告降薪，无人明确表示同意。
就算协商所达成的结果，也绝对不能够去冲破法律所设定的底线。哪怕员工签署了同意领取2000元进行居家办公的相关文件，要是当地的最低工资标准是2320元，那么这样的约定同样毫无效力。企业能够就绩效、津贴方面进行协商从而降低，然而基本工资这一部分必须坚守住法定的红线。
各地生活费标准存在差异
国家规定生活费不得低于最低工资的百分之八十，具体比例由各省自行确定，北京在二零二五年的标准是百分之七十，广东为百分之八十，江苏也是百分之八十，不过南京执行的是百分之八十五。当企业存在跨区域用工情况时，应当按照劳动合同履行地的规定来执行，而非依据注册地标准。
2026年初，有一家注册在福田的深圳公司，其员工分散于龙岗和惠州，居家办公。该公司按深圳标准发放80%的生活费，惠州员工因此起诉，法院判决应按照惠州75%的标准执行。员工反倒获得了补发，原因是深圳的80%高于惠州的75%，不过企业不能选择对自身最为有利的地区标准。
特殊人群有特殊规则
处于强制隔离治疗或者医学观察期间的确诊患者、疑似病人以及密接者，企业需要正常支付工资，并不适用停工停产规则。企业能够申请社保部门的医疗期补贴来获取这笔钱，然而却不能将其转嫁给员工。
2025年12月，西安有一名员工被确诊，该员工出院之后居家进行休养，时长为两周，公司按照病假工资的60%予以发放。劳动监察介入进来之后认定，隔离治疗的期间应当按照正常工资进行发放，后续的休养才适用医疗期待遇。企业最终进行补差并且接受行政处罚。
在你处于居家办公那个阶段的时候，有没有碰到过工资被打折这般的情形？那个时候公司给出的解释究竟是怎样的？欢迎于评论区把经历分享出来，通过点赞以及转发的方式，使得更多的人能够明晰这当中所蕴含的法律方面的门道。
