工资于疫情期间该如何发放，此乃打工者最为关切的问题，亦是企业经营过程中的痛点所在。国家于2022年颁布了多项规定，这些规定清晰明确了不同疫情管控情形下的工资支付标准，而这与每个人的钱袋子有着直接关联。
正常隔离期的工资保障
要是因政府所施行的隔离举措或者紧急办法而没办法去上班，比如说你被判定为密接从而需进行集中隔离，那企业必然得依照正常劳动来支付你这段期间的工资。这是属于并非劳动者个人缘由导致的停工现象，企业不能够凭借员工没有到岗这个理由去克扣或者拒发工资。关键之处在于拥有“政府施 行”这一前提条件，要是属于个人自行选择居家而不返岗这种情况 的话，那就不适用此项条款的规定。
按照《工资支付暂行规定》第十二条所讲，不是劳动者自身原因致使出现停工停产情况，处于一个工资支付周期以内时，用人单位得依据劳动合同所约定的工资标准去支付工资，这个情形给被依法隔离的职工给出了清晰明确的法律保障，重庆市在二零二二年出台的规定里也着重强调，针对被强制隔离人员，公司需要按照正常出勤状态去发放隔离期间的工资。
长期停工的处理方式
倘若因疫情致使无法上班的时长超出了你所累计的年假、调休假等全部假期天数之后，便步入了长期停工状态。这般情形下，用人单位能够参照国家针对停工停产的规定，跟劳动者协商处理工资事宜。在首个可进行工资支付的周期之内，一般而言是一个月，依旧需要依据合同约定的标准来支付工资。
从超过了一个工资支付周期往后，情形就开始出现变动了 ，在这个时候要是职工依旧没办法展示正常的劳动 ，企业能够不再把全额工资给付出去 ，可是得给付生活费 ，这个生活费的数量 ，不是企业随随便便就能够定下的 ，而是由各个省市专门作出规定的 ，就像重庆市规定不能比当地的最低工资标准低。
居家办公的薪酬计算
因疫情致使居家办公，这属于提供了正常劳动范畴内的情况，企业一般而言不能够随意减少发放工资。只要员工依照要求达成了工作任务，那么就应当被视作为正常出勤状态，工资理应足额予以发放。要是企业由于经营遭遇到困难而需要进行调整，同样也需要与员工协商达成一致意见，不可以单方面降低薪资。
可是，居家办公时的绩效或者奖金这一部分，也许会因为考核方式出现变化从而进行调整，而这是要依据劳动合同以及公司规章制度去具体进行判断的。其核心原则在于，员工只要付出了劳动，那么就应该获取相应的报酬。企业是不可以把疫情所带来的经营风险全部都转嫁给居家办公的员工的。
未提供劳动时的生活费
要是职工未曾提供正常劳动，譬如企业因疫情而全然停工停产致使员工在家待岗，那么企业理应发放生活费。生活费的标准在全国并非统一，须要依照各省、自治区以及直辖市所出的具体办法加以执行。这个标准一般会低于合同工资，然而设有底线。
举例来说，北京市作出规定，超出一个工资支付周期时段，劳动者未进行正常劳动的情况下，用人单位所支付的基本生活费，不得比本市最低工资标准的百分之七十低。然而重庆市却是直接规定，超过一个月的时候，企业支付所给付的工资，不得比分当地最低工资标准两千元少。员工需要去查询所在地的具体政策。
仲裁时效的特殊安排
疫情不但对工资发放造成影响，而且还兴许影响劳动维权。由于受到疫情的影响，要是当事人没办法在法定仲裁时效期间去申请劳动仲裁的话，那么仲裁时效就会中止。这所表达的意思是，从时效中止的原因就此消除的那一日起呀，仲裁时效期间会接着计算。
这一规定对劳动者因客观缘由没办法及时去维护自身权益的权利起到了保护作用，对于在2022年上海处于封控期间权益遭受损害，却由于封锁状况而没办法申请仲裁情况而论，如果封锁解除之后时效会接着计算，不会因为此而丧失申诉方面的权利，这属于特殊时期的特殊司法性政策安排。
结合年假等假期的处理
因疫情致无法上班的时间，企业能够优先安排职工把带薪年休假、企业自设福利假等各色假期进行使用冲抵。职工于年休假之际，享受着和正常工作时期一样的工资收入呢。依据工作年限，年休假的天数是不一样的，最少5天，最多15天呢。
各类假期都用完后，员工若仍无法提供正常劳动，那个前提下方才适用前边提到的、长期停工或支付生活费的规定。这给企业和员工一间缓冲与协商的空间呀。企业进行员工年假的安排时，得依法支付正常工资，绝不能降低标准呢。
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